荣威350冷车踩油门放炮:有谁知道泰罗实验，介绍介绍

泰罗在《科学管理原理》一书中提出了他的观点。在该书中，他着重强调了如下原理： 1）为人们工作的每一个构成环节制定一种科学方法，以代替旧有的只凭经验的工作方式。 2）科学地选择工人，对其进行培训、教育、促进其发展（先前，他选定了自己的工作并尽其最大的可能训练自己。） 3）全心全意与他入合作，以确保使所有的工作都按照已确定的科学原理来完成。 4）对管理人员与工人的职责差不多是均分的，管理人员从事比工人更擅长的工作，而在以前，几乎所有的工作和更多的职责都是由工人们来承担的。 就其本质而言，泰罗的科学管理侧重于建立一种完成各项工作的最好方法；为了完成该项工作而培训和准备工人；以及在工人和管理人员之间建立一种和谐的合作关系，以一种所期望的方式完成工作。 泰罗的观点引出了两种主要的管理实践：计件工资激励机制和时间动作研究。计件工资激励机制的目的是奖励具有最大产出的工人。泰罗认为，将工人的报酬与产量直接联系起来既可满足工人的利益，又可满足管理方面的要求。在这种机制之下，如果工人达到了所确定的工作标准，他就挣得了基本工资。这部分基本工资标准是管理人员通过科学方法设立的。如果工人的产出超过了所建立的标准，他就会挣得更多工资。这种工资增长率是经过测算的，应能保证企业可从产出的增长中获取更多利润，即使企业支付了更多的工资。 例如：企业设立的产量标准是每人每天100个单位。企业制定的基本工资率是每单位25美分。按照这个基本工资率，工人每天所得： （100×25）/100=$25 如果他只生产了50单位，则每天所得： （50×25）/100=$12.5 如果他超过企业所制定的标准（此时会对所有的单位采用一种新的工资率），他一天挣得的工资额为： （100×0.25）+（20×0.35） =$（25+7） =$ 32 但由一些其他学者和研究人员所提出的一种激励机制只考虑超过标准的那部分产量，在这个例子中，新的计件工资率只适用于所生产的超过标准的20个单位，而不是全部的120个单位，按照这种计算方法，这个工人所得的工资额为：泰罗的差异化计件工资机制看起来更能激励工人，因为在这种机制下工人能挣得更多的工资。 泰罗与吉尔布雷斯一同试图确定完成每项工作的最佳方式。通过对时间的研究，从观察工人工作时的动作，他们确定了完成工作的过程中每一个环节所需耗费的确切时间。泰罗也在钢铁工业中亲自参与了一系列实验，仔细观察一项特殊工作中每一个可以测量的方面，得以发现工人具体在做什么，以及如何在做。 在一项实验中，泰罗发现一把铲子一次的最佳运量是22磅，并且每种不同工作中所使用的铲子都有合适的形状。假如工人未使用合适的铲子，他每次的铲运量就会减少，并要浪费更多体力，这就影响了工作的效率，也限制了工人的收入。 泰罗亲自培训了一名生铁搬运工，将他每天的搬运量从12.5吨一直增加到47.5吨。 泰罗从这个实验中得出结论：搬运时有一种科学方法，它同运送量、搬运时间和疲劳程度有关。 在实验过程中，泰罗发现工人们害怕加快工作速度。因为他们相信，如果他们的生产速度加快或者完成任务的速度加快就会被解雇。泰罗称工人们的这种态度为“磨洋工”，即有意识地拖延工作，以维护其自身的利益或工作保障。按照泰罗的观点，造成“磨洋工”现象的原因如下： 1）工人觉得，任何产出的增加都会造成其他工人失业。 2）当时有缺陷的管理机制使工人有必要通过“磨洋工”的方式来保护他们自身的利益。 3）以经验管理为主的低效率的工作方式浪费了大量所付出的努力。 泰罗的科学管理不论是对管理人员还是对工人，都带来了一次彻底的思维革 命。这种思维革命是指态度的转变，对人们付出努力的态度的转变。它强调 的重点是以尽可能少的浪费来提供最大的产出。其方法是在操作层次中消除浪费和无效。 泰罗有很多贡献。总而言之，泰罗的贡献形成了现代工业关系的基础，尤其是他的管理者与劳动人员之间应具有紧密及友好合作关系这一原理。