北京冠美口腔靠谱吗:我国是以按劳分配为主体的，按劳分配主要体现在哪些方面？

按劳分配：按劳动者向社会提供的为社会承认的劳动量分配个人消费品的原则。实行按劳分配的客观必然性：1、社会主义生产资料公有制是实行按劳分配的前提条件；2、旧的社会分工还没有消失，劳动还存在着重大差别，还是个人谋生手段，是实行按劳分配的直接原因；3、社会主义社会生产力发展水平还不高，社会产品还没有达到极大丰富，是实行按劳分配的物质条件。因此，按劳分配是社会主义社会所特有的经济规律。

　　按劳分配是社会主义公有制经济的基本分配原则

　　在社会主义社会，个人消费品实行按劳分配的原则，是马克思主义的一条基本原理。按劳分配的内容是：凡是有劳动能力的人，都应该尽自己的能力为社会劳动。社会以劳动作为分配个人消费品的尺度，按照劳动者提供的劳动数量和质量分配个人消费品，等量劳动获取等量报酬，多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食。

　　社会主义社会之所以能够实行按劳分配，是因为社会主义生产资料公有制的建立为实行按劳分配提供了前提条件，社会主义生产力的发展为实行按劳分配提供了物质条件。另外，在社会主义社会里，旧的社会分工还没有完全消失，劳动还存在着重大差别，同时劳动还是人们谋生的手段，这些是实行按劳分配的直接原因。

　　按劳分配是人类历史上一种崭新的分配方式，是社会主义公有制在个人消费品上的实现形式，是人类分配关系的一场革命，具有划时代意义。邓小平在社会主义建设的新时期，继承和发展了马克思主义的按劳分配学说，反对平均主义，强调多劳多得，少劳少得。把国家、集体和个人利益结合起来，调动全体人民的积极性，发展社会主义社会的生产力。在社会主义初级阶段，我们必须探讨初级阶段市场经济条件下按劳分配的实现形式。

　　马克思所讲的社会主义按劳分配的设想，是在社会统一占有生产资料和不存在商品货币关系的条件下实行的。而在社会主义初级阶段与马克思设想的条件是有差距的。我们的公有制还不能在全社会范围内实现，公有制还有多种经济形式和实现形式。社会主义经济还是公有制基础上的商品经济，实行的是社会主义市场经济体制。所以，我们实现按劳分配的原则，同马克思所设想的条件就有很多不同。当前按劳分配是我们现阶段的分配主体，但不是社会唯一的分配原则。我们虽坚持等量劳动领取等量消费品的原则，但还不可能在全社会的公有制经济范围内按统一标准实现，按劳分配还不能以每个劳动者的劳动时间为尺度。我们的按劳分配还必须借助于商品货币形式来实现，还不能象马克思设想的用劳动券去实现。因而，社会主义初级阶段，除实行按劳分配为主体以外，还要多种分配方式并存。

　　在社会主义市场经济条件下，
　　实行按劳分配的特点：社会主义经济是商品经济，实行社会主义市场经济体制。
　　1、它不能直接以劳动时间为分配尺度，而只能依据通过商品交换所实现的价值量所曲折反映的劳动量为分配尺度；
　　2、等量劳动领取等量消费品的原则，还不可能在全社会范围内按统一尺度实现，而只能先根据各个企业提供给社会的有效的劳动量，在各企业之间进行分配，然后再由各个企业根据等量劳动领取等量报酬的原则，对本企业的劳动者进行分配。
　　3、它还不能实行通过劳动券直接进行实物分配，而必须通过商品货币关系来实现。

　　为什么实行以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度？实行它，把按劳分配和按生产要素结合起来的原因是：
　　1、社会主义初级阶段由于生产力不发达，发展又不平衡，决定了必须实行以公有制为主体的多种所有制经济并存的所有制结构；
　　2、在社会主义公有制经济内部必须实行多种经营方式，如农村集体经济的家庭联产承包责任制，国有企业的各种形式的公司制、承包制、租赁制等；
　　3、必须大力发展商品经济，实行社会主义市场经济体制。这些都决定了除按劳分配这种主体方式外，
　　还要实行按劳分配以外的劳动收入、经营收入、资本或资产收益、按资本取得的收入、风险收入、按劳动力价值取得的收入等分配方式。而资本或资产收益、劳动收入、技术收入、信息收入等就是按生产要素分配。按劳分配在分配制度中的主体地位，是由社会主义公有制的主体地位和它在国民经济中的地位和作用决定的。

　　新形势下国企的“按劳分配”原则
　　到过大大小小、不同体制的企业，我认为除了产权明晰之外，国企与民企的最大差异就是：企业是否享有充分的人事权与分配权。当前，国有企业的改革如火如荼，人事权与分配权的改革是其中的一大重点。在企业的分配机制当中，打破“大锅饭”的口号已经喊了差不多二十年，但在多数行业，比如：电力行业与通信行业，“大锅饭”在很大程度上依然存在着。具体表现为：分配差距拉不开，贡献的差距无法体现，一部分员工（通常是一般岗位员工）的分配远远超过劳动力市场标准，另一部分重要岗位员工的分配却大大低于劳动力市场标准，结果大量关键人才流向民企、外企或其它分配机制灵活的国企，进一步影响了企业的竞争力。

　　在调研中发现，国企员工包括管理者对“按劳分配”的误解是国企分配制度改革放不开手脚的思想包袱之一。在国企，按劳分配是一种普通认可的公平的分配形式，从中学起，就开始在课本上接受：社会主义市场经济的分配原则是按劳分配。按劳分配的本质是根据劳动创造的价值进行分配，而这个价值必须是为企业和社会认可的价值。在新的形势下，国企按劳分配的原则没有改变也无需改变，但劳动的价值评价标准必须“与时俱进”，进行深刻的变化。过去，在计划经济时代，企业的劳动价值评价标准是向“脏、累、苦、险”倾斜，而在充分竞争的市场经济时代，显然是不适用的，某集团公司提出价值评价标准应该向“三高——高级管理、高级营销、高级技术”人员倾斜，根据该集团公司所处的行业和市场环境，无疑是正确的，新的标准体现了管理、营销、技术对企业最终价值创造的贡献。这其中的价值最终必须体现在所创造的经济效益上。（有必要提一下，在国企，“社会效益”也是必须要充分考虑的，而且有时成为改革的阻力。然而，作为企业而不是事业单位，没有经济效益非但不可能产生“为社会服务、提供就业”等社会效益，更可能成为社会的负担）。

　　按劳分配，就是要在分配上体现劳动创造的价值差异，主要体现为以下两个方面：

　　首先，不同职位所能创造的价值是不同的。绩效考核同样是100分，总经理的贡献与普通员工的贡献是根本不同的，同样，一位高级技术人员与一位普通文员所能创造的价值也是天壤之别。这种贡献差异是由于职位分工的不同，也就是工作内容、承担的职责不同引起的。这类差异相对而言是静态的差异，也就是说，只要职位工作内容不变，职位要求不变，其相对价值就基本不变。

　　其次，同一职位、不同员工创造的价值是存在差异的。由于个人的技能、工作投入程度等的差异，也势必导致所创造价值的差异，这种差异需要通过绩效考核来体现，相对而言是动态的差异，只要个人的实际表现发生变化，通过绩效考核就应该即期体现出来。

　　员工创造价值的这两种差异，都必须在价值分配机制中（薪酬方案中）得以充分体现，否则就不符合按劳分配的精神，也就无法体现公平性，从而无法调动员工的积极性。在薪酬方案中，要解决这两个方面的价值差异带来的公平性问题，就要通过科学的职位评估、合理的绩效评价两大体系相结合来加以解决。