长高药真的能长高吗:总裁和首席执行官到底哪个大？

?当企业的总裁被问及企业面临的最重要和最棘手的问题是什么时，通常得到的答案是“人的问题”。比如：缺少关键人才、员工士气不高、骨干人才流失、部门间合作不顺畅、缺少有效的员工评价机制等。当问及如何解决这些问题时，总裁通常会抱怨人力资源部门工作不力，并要求能否推荐一名合格的人力资源总监或经理。问题真在于此吗？

　　??经过深入分析，佐佑人力资源顾问公司发现总裁所说的“人的问题”的症结往往不在人力资源部门，也不在业务部门的管理者，问题的真正根源是总裁本身未能承担起应负的人力资源职责。这些职责是：

　　??定位组织理想。一个企业存在的理由是什么？作为一个社会个体，企业应该并且想承担的社会责任是什么？这些根本定位是任何组织长远发展和存在的根本动力。中国的大多数企业在此方面并不清晰，这一企业本质的模糊必然导致诸多人力资源问题的不确定性甚至方向错误。

　　??构筑领导团队。建设强有力的领导团队，是大多数企业的首要问题。形成前瞻性和凝聚力强的领导团队，是企业生存和成长的根本。不断构筑、保持关键人才队伍，是确保企业未来持续竞争优势的核心。

　　??决定人力资源导向。各种人力资源制度一方面涉及每位员工的个体利益，另一方面代表了公司的价值导向。人力资源部门设计了很多改革方案，如招聘优秀毕业生、加强绩效考核推行强制淘汰等等，对于这些政策，总裁应当把握方向：为什么要推行此项制度或措施？我们应当招聘何种价值观的人才？千万不要掉入人力资源的技术陷阱，投入到不应介入的人力资源技术上。如有的企业推行职位评估，要求总裁参与很多，结果总裁花费许多时间了解评估系统和方法，致使大家忽略了真正想通过这一人力资源技术手段传递的是何种价值导向。

　　??管理、修炼自我。对于企业而言，最重要的人力资源是总裁本身。人力资源的基本理念同样适用总裁本身，因此总裁必须时刻关注自身的成长和调整。保持开放的心态、宽广的胸怀和坚韧的毅力是总裁管理自我的关键。

　　??总结总裁的人力资源角色是：文化建设的原动力、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者和自我管理者。
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　　首席执行官，是美国人在20世纪60年代进行公司治理结构改革创新时的产物。

　　由于市场风云变幻，决策的速度和执行的力度比以往任何时候都更加重要。传统的“董事会决策、经理层执行”的公司体制已经难以满足决策的需要。而且，决策层和执行层之间存在的信息传递时滞和沟通障碍、决策成本的增加，已经严重影响经理层对企业重大决
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　　策的快速反应和执行能力。而解决这一问题的首要一点，就是让经理人拥有更多自主决策的权力，让经理人更多为自己的决策奋斗、对自己的行为负责。CEO就是这种变革的产物。CEO在某种意义上代表着将原来董事会手中的一些决策权过渡到经营层手中。

　　CEO与总经理，形式上都是企业的“一把手”，CEO既是行政一把手，又是股东权益代言人————大多数情况下，CEO是作为董事会成员出现的，总经理则不一定是董事会成员。从这个意义上讲，CEO代表着企业，并对企业经营负责。

　　由于国外没有类似的上级主管和来自四面八方的牵制，CEO的权威比国内的总经理们更绝对，但他们绝不会像总经理那样过多介入公司的具体事务。CEO作出总体决策后，具体执行权力就会下放。所以有人说，CEO就像我国50%的董事长加上50%的总经理。

　　一般来讲，CEO的主要职责有三方面：①对公司所有重大事务和人事任免进行决策，决策后，权力就下放给具体主管，CEO具体干预的较少；②营造一种促使员工愿意为公司服务的企业文化；③把公司的整体形象推销出去。

首席执行官CEO

总裁。。ceo是总裁指定的。。执行官。。执行而已。。裁决权还是在总裁手里。。。

总裁是主人，执行官是管家。